De Banenafspraak zorgt dat mensen met een arbeidsbeperking passend werk vinden. HR zorgt voor de instroom, inzet en begeleiding van deze nieuwe medewerkers en is daarmee de spil in elke inclusieve organisatie. Zes ervaringsdeskundigen vertellen over de rol van HR bij het invullen van de Banenafspraak.
– HR manager
Elke organisatie is geschikt voor inclusie. Want als het HR-beleid uitgaat van de beste kandidaat voor de functie, dan is er plek voor iedereen. Ook voor mensen met een arbeidsbeperking.
“Bij Azerty (online computerwinkel met afhaalpunt in Raalte) weten we niet beter dan dat er mensen met een arbeidsbeperking bij ons werken. Eerst nog als kostenbesparing, maar al snel vanwege hun toegevoegde waarde. Want naast hun positieve bijdrage aan de sfeer, zijn mensen met een arbeidsbeperking gewoon goed in hun werk. Zo is ons HR-beleid ook ingericht. We zoeken altijd de beste kandidaat voor de functie. Dat kan iemand met of zonder arbeidsbeperking zijn. Want ook al zijn we een inclusieve organisatie, we hebben geen vast percentage arbeidsgehandicapten in dienst. Wel passen sommige functies beter bij iemand met een beperking dan andere, zoals magazijnmedewerker of medewerker assemblage. Eenmaal in dienst, hebben medewerkers met een arbeidsbeperking net zoveel kans om door te groeien als collega’s zonder beperking. Zo is een collega met een arbeidsbeperking in vier jaar tijd doorgegroeid van de technische dienst naar de afdeling inkoop. Gewoon door te kijken naar wat iemand wél kan, te investeren in opleiding en ontwikkeling en het HR-beleid hierop in te richten.”
Veel werkgevers willen wel, maar weten niet hoe ze succesvol invulling kunnen geven aan de Banenafspraak. Door de vragen van werkgevers centraal te stellen en HR te betrekken bij het proces, vergroten werkgeversservicepunten de kans op succes.
“Het belang van de doelgroep staat natuurlijk voorop. Minstens zo belangrijk bij het invullen van de Banenafspraak zijn de vragen van werkgevers. Werkzaak Rivierenland, het werkleerbedrijf in de regio Rivierenland, stelt in haar aanpak werkgevers centraal. Accountmanagers bezoeken bedrijven en kijken samen met het management en de HR-afdeling hoe het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking past in de visie en het personeelsbeleid van het bedrijf. De focus ligt sterk op de branche en de toegevoegde waarde voor de organisatie, en natuurlijk op de manier waarop Werkzaak Rivierenland kan helpen. Begeleiding bij HR-vraagstukken, advies over subsidies en opleiding en scholing van werknemer én werkgever zijn onderdeel van onze dienstverlening. Vooral over dat laatste zijn werkgevers erg verrast: leidinggevenden krijgen training in het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking. Mooie bijkomstigheid is dat medewerkers automatisch ook naar hun eigen functioneren gaan kijken waardoor uiteindelijk de hele organisatie profiteert. Een aanpak die werkt, want van de 2.500 mensen in het doelgroepregister van de Banenafspraak zijn er inmiddels 1.000 aan het werk. Regio Rivierenland presteert daarmee het beste van de 35 arbeidsmarktregio’s.”
– Manager Werk (Werkzaak Rivierenland)
– Supermarktmanager Albert Heijn
Als het voornemen tot inclusief werkgeven er is en het HR- en personeelsbeleid zijn aangepast, moet het nog in praktijk worden gebracht. Ook dan kan HR een waardevolle ondersteuning bieden.
“Albert Heijn wil in elke winkel werk bieden aan tenminste drie participanten. En dat bevalt erg goed. Zo goed zelfs, dat we binnenkort een vierde collega met een arbeidsbeperking kunnen verwelkomen. Ik vind sowieso dat iedereen gelijke kansen verdient, maar hhet landelijke participatieteam van Albert Heijn maakt het ook goed mogelijk. Interne jobcoaches ondersteunen ons gedurende het hele proces en nemen ons veel werk uit handen. Ze dragen kandidaten voor en zorgen dat al het papierwerk in orde is. Ik ben altijd aanwezig bij het eerste gesprek met een jobcoach en een nieuwe collega, maar de directe begeleiding op de werkvloer gebeurt door een buddy. Alle buddies – en ikzelf– hebben eerst een interne training tot begeleider gevolgd via e-learning. Zeer waardevol, ook in het ‘gewone’ werk. Het werken met mensen met een arbeidsbeperking kent eigenlijk alleen maar voordelen. Ik kan er echt van genieten als ik zie hoe iemand bij ons opleeft, hoe trots collega’s zijn en hoe leuk klanten reageren. De toegevoegde waarde van participanten in de winkel, is groot.”
Een inclusieve organisatie begint bij het besluit van de directie. HR vervult vervolgens een belangrijke ondersteunende rol bij de invulling van HR-beleid gericht op medewerkers met een arbeidsbeperking.
“Bij Albert Heijn is het invullen van de Banenafspraak de verantwoordelijkheid van HRM. Uiteraard met het mandaat van de directie, maar de Banenafspraak sluit naadloos aan bij de identiteit van Albert Heijn: onze winkels zijn voor iedereen en van iedereen. Dat betekent dat iedereen die wil meewerken ook kán meewerken. Om dit te realiseren is binnen HR een speciaal participatieteam ingericht. Regiocoördinatoren en jobcoaches ondersteunen supermarktmanagers en winkelmedewerkers bij het begeleiden van collega’s met een arbeidsbeperking, en maken de toegevoegde waarde van participanten inzichtelijk. Daarbij kijken we niet naar wat het ons kost, maar naar wat het ons oplevert. Soms zijn de uitdaging en inspanning groot, want elke kandidaat is anders. HR is dan een bron van goed beleid, maar altijd ondersteunend. De lijn moet het omarmen en geloven in een inclusieve organisatie.”
– Vice President HR Operations Albert Heijn
– Senior Adviseur Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen (AWVN)
Werkgeversvereniging AWVN vroeg organisaties die al enige tijd actief zijn met inclusief werkgeven, waar zij tegenaan lopen bij het verduurzamen van inclusie in hun (HR-)beleid en uitvoering. Om kennis en ervaringen te delen en inclusie naar een hoger plan te tillen, organiseerde AWVN vervolgens in opdracht van Start Foundation de pilot ‘Inclusief HR-beleid’.
“Werkgevers die al langer inclusief werkgeven, lopen tegen knelpunten aan als het creëren van draagvlak, borgen van kennis, documenteren van informatie in relatie tot privacywetgeving en de werkwijze tijdens reorganisaties. Omdat de praktijk vaak de beste leerschool is, hebben we een leerpilot georganiseerd voor zo’n 25 inclusieve werkgevers. In groepjes gingen zij gedurende een jaar op zoek naar praktische oplossingen voor knelpunten die zij ervaren. Waar nodig, werden zij ondersteund door experts van AWVN. Tijdens een gezamenlijke slotbijeenkomst presenteerden zij de eindresultaten en geleerde lessen, die nu worden verwerkt voor algemeen gebruik. Onderdeel hiervan is bijvoorbeeld een handreiking privacy, voortgekomen uit een van de knelpunten. Inclusief werkgeven begint vaak met het enthousiasme van één persoon, maar hoe zet je het door? Hoe professionaliseer je? Belangrijkste is om gebruik te maken van de informatie die er al is en te leren van elkaar. Die behoefte aan delen van ervaringen viel ook op tijdens de pilot. Weet je, inclusie is here to stay. Zorg dus dat inclusief werkgeven past in je missie en een vast onderdeel is van je HR-beleid.”
Inclusief werkgeven begint bij het management en de HR-afdeling. Maar, heeft pas kans van slagen als iedereen het omarmt. Zorg daarom voor voldoende ondersteuning in de organisatie en begeleid medewerkers.
“Suiker Unie heeft een aantal jaar geleden uitgesproken een inclusieve organisatie te willen zijn. We hebben daar toen ook meteen actie op ondernomen. Iedereen met een arbeidsbeperking was welkom en daar zouden we wel geschikt werk voor vinden. Inmiddels zijn we erachter dat het toch iets ingewikkelder is. De grootste uitdaging, voor ons in ieder geval, is om de juiste kandidaat te vinden voor het beschikbare werk. En we willen iemand ook graag een structurele plek bieden. Dat is nu gelukt. Door goed in kaart te brengen om welke werkzaamheden het gaat en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn, hebben we een zeer geschikte medewerker een vaste baan kunnen bieden. Samen met haar blindengeleidehond is ze bij Suiker Unie helemaal op haar plek. Goede ondersteuning op de werkvloer is ook echt cruciaal. Een jobcoach van het UWV of het werkbedrijf begeleidt de kandidaat, en wij ondersteunen de medewerkers. In het bijzonder diegenen die zich opwerpen als buddy. Voor hen stelt HR een speciale training beschikbaar in het begeleiden van collega’s met een beperking. HR is de motor achter inclusie. Maar als het niet gedragen wordt door de organisatie, werkt het niet.”
– Directeur P&O Suiker Unie
Beeld: Fotoflex Nederland. Tekst: Machteld Henzel – in ’t Hout.