Hét magische woord als het gaat om de Banenafspraak. Door te kijken welke (eenvoudige) taken je kunt geven aan mensen met een arbeidsbeperking, krijgen andere medewerkers meer tijd voor bijvoorbeeld acquisitie, research & development en klantcontact. Zo creëren we nieuwe banen. Maar is jobcarving voor elke werkgever de oplossing? En hoe werkt het in de praktijk? Zes experts aan het woord.
Luc Dorenbosch – Baaningenieur
Iedere functie kun je uiteen rafelen in taken. Een deel van die taken past goed, in een ander deel zit sleutelruimte. Het is slim wanneer je mensen aan hun eigen takenpakket laat sleutelen.
“Sommige taken zullen ze houden, andere zullen ze ruilen of juist upgraden. Dat houdt mensen fris. Én het levert aan de andere kant ook een nieuw soort werk op. Werk dat ook geschikt kan zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. De doorslaggevende succesfactor van jobcarving of jobcrafting is de medewerker: hij of zij moet zélf kunnen nadenken en controle nemen over de invulling van zijn of haar takenpakket. Sommige werkgevers zijn bang om zaken uit handen te geven. Maar ik zeg dan: begin klein, experimenteer, maak voorbeelden en evalueer goed. En durf ook dingen samen met anderen op te pakken. In Apeldoorn experimenteren werkgevers samen met gemeente en UWV met stapelbanen: meerdere kleine banen die gecombineerd een fulltime baan vormen. Je ziet kansen als je de standaardblik op banen durft bij te stellen.”
Trendsettende bedrijven kijken bewust naar de invulling van vacatures vanuit het perspectief van de Participatiewet. Maar ook meer traditionele organisaties en overheden kunnen met een actieve houding en een beetje lef een heel eind komen. Daarbij is jobcarving een handig hulpmiddel.
“Ik heb veel onderzoek gedaan naar factoren die een rol spelen bij het aan de slag helpen van meer arbeidsgehandicapten. En wat blijkt? Als je als organisatie écht wil, kan het ook. Er zijn genoeg voorbeelden in verschillende sectoren. Sommige taken zijn niet overdraagbaar zonder dat je de veiligheid in het geding brengt. Maar er zijn altijd taken die blijven liggen, omdat medewerkers er geen tijd voor hebben, zoals het vegen van de vloeren. Met jobcarving kun je processen in je organisatie doorlichten en redeneren vanuit het werk dat er is en niet vanuit bestaande functies. Zo maak je als werkgever al de nodige meters op het gebied van duurzame arbeidsparticipatie. Daarnaast zou het helpen als werkgevers uit de markt en de overheid de veilige kaders wat meer durven loslaten. Nieuwe organisatievormen ontstaan niet door rationeel blijven sturen op omzet en rendement, maar door bevlogen mensen die betekenisvol werk kunnen doen. Ook dat hoort bij inclusief werkgeverschap.”
Irmgard Borghouts Onderzoeker Tilburg University
Maaike Oostrik – Jobcoach De Overstap
Kandidaten met een arbeidsbeperking voldoen vrijwel nooit volledig aan een vacaturetekst. Maar dat geldt óók voor mensen zonder beperking. Belangrijker is het om open te staan voor iemand uit de doelgroep. Als de mindset goed is, komt de rest vanzelf.
“Met jobcarving krijg je beter inzicht in de taken binnen een organisatie. Welke zijn van specialistische aard? En welke taken kun je een laaggeschoolde medewerker laten oppakken? De huidige medewerkers kunnen zo meer doen waar ze goed in zijn. En het biedt mensen met een arbeidsbeperking ruimte. Het resultaat is een efficiënte bedrijfsvoering en meer werkplezier. Maar we moeten ons óók realiseren dat mensen met een arbeidsbeperking méér kunnen dan alleen ongeschoold werk. Het is een vooroordeel dat zij een laag onderwijsniveau hebben en als goedkope kracht aan de slag kunnen. Er zijn genoeg mensen uit de doelgroep die hoogopgeleid zijn. Kijk daarom behalve naar het takenpakket ook naar het karakter van een persoon. Houdt iemand van drukte of juist van een stille werkplek? Jobcarving is geen kwestie van hakken met een botte bijl, maar zorgvuldig snijden met een fileermes.”
Het simpelweg wegsnijden van routinematig werk uit een functie is geen toekomstbestendige oplossing. Het is belangrijker om de balans tussen specialistisch en routinematig werk te bewaken. Dat is moeilijk. Een nieuw expertisecentrum gaat werkgevers daarom helpen.
“Jobcarving is aan aanbodgerichte methodiek. Het is vooral handig voor mensen met een relatief kleine afstand tot de arbeidsmarkt en als vraag en aanbod niet al te sterk uiteenlopen. Maar de overgrote meerderheid van mensen uit de Participatiewet heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Deze groep heeft meer aan het anders organiseren en verdelen van taken. Daarbij komen methoden als Inclusief Herontwerp Werkprocessen en functiecreatie om de hoek kijken. Dit haakt aan bij de trend naar meer duurzame inzetbaarheid, waarbij menselijke waarden weer centraal komen te staan. Organiseren omvat meer dan het verdelen van de taken, het betekent ook zorgen voor het sociale verband tussen de mensen in de organisatie. Dat is ook iets dat we onze studenten willen leren. Én bestaande organisaties en overheden. Voor hen hebben we dit voorjaar een expertisecentrum ingericht. Hier kunnen werkgevers en professionals terecht voor recent onderzoek en trends, advies, opleiding en trainingen.”
Het expertisecentrum is te vinden op www.inclusievearbeidsorganisatie.org
Fred Zijlstra – Hoogleraar Arbeids- en organisatie psychologie
Arjo Tibben – Manager werkgeversdiensten UWV
Jojanneke Bakker – Coördinator Jobcarving/Inclusieve organisatie UWV
Jobcarving is het aanbieden van functies op maat voor individuele medewerkers met een arbeidsbeperking. De methode Inclusieve Arbeidsorganisatie, ontwikkeld door Maastricht University en UWV, gaat vérder dan dat. We willen daarmee niet zeggen dat het één niet goed is, maar soms is het nodig het héle werkproces te doorzien.
“De basis van de methode Inclusieve Arbeidsorganisatie vormt een uitgebreide analyse die de bestaande werkprocessen in een bedrijf in beeld brengt. Daarbinnen identificeren we taken die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking en weinig opleiding. Het is een toekomstbestendige methode waarbij het talent van mensen voorop staat. De methode heeft een belangrijk bijkomend voordeel: het intensieve contact met de werkgever zorgt voor een goede relatie. In Noord-Nederland – het werkgebied waarin wij samen met gemeenten werken voor de werkgever – hebben we zo dit jaar voor zestien grote organisaties al voor zo’n 5000 uur aan werk voor arbeidsgehandicapten ontdekt. Dat staat voor bijna 200 banen; een prestatie waar we trots op zijn omdat deze banen perspectief bieden voor mensen die nu eenmaal lastiger een plek op de arbeidsmarkt vinden. Ook kleine bedrijven leveren gelukkig hun bijdrage. Alle uren die we verzamelen, brengen een inclusieve arbeidsmarkt een stapje dichterbij.”
