Bedden- en matrassenfabrikant Koninklijke Auping is een bekende naam in Nederland. Het bedrijf uit Deventer garandeert niet alleen veel Nederlanders een goede nachtrust, het biedt ook werkgelegenheid aan enkele honderden medewerkers, waaronder een aantal met een arbeidsbeperking.
HR-businesspartner Martijn Aalders is bij het bedrijf medeverantwoordelijk voor het personeelsbeleid. Hij beschrijft de cultuur bij Auping, van oudsher een familiebedrijf, als ‘loyaal’. Veel medewerkers zijn er al lang in dienst. In de productieactiviteiten van de bedden- en matrassenfabrikant zijn drie pijlers te onderscheiden: hout, metaal en textiel. “We hebben net een transitiefase achter de rug. De activiteiten van het bedrijf waren in verschillende fabrieken ondergebracht. Enkele jaren terug zijn we weer naar één productielocatie gegaan. Dat heeft voor de nodige veranderingen gezorgd. Maar de specifieke taken zijn natuurlijk hetzelfde gebleven. Om wat voorbeelden te geven: we hebben houtbewerkers, lassers, lakkers en naaisters. Daarnaast hebben we natuurlijk nog expeditie- en kantoormedewerkers. Verder maken we, als het drukker is, nog gebruik van een flexibele schil.”
Vanuit Sallcon, het regionale SW-bedrijf, zijn er een aantal medewerkers gedetacheerd bij Auping. Ze werken voornamelijk, maar niet alleen, in het atelier, trouwens het grootste naaiatelier van Nederland. Daar verrichten ze hun – duidelijk afgebakende – taken in hun eigen tempo. “Het vraagt een andere aandacht in de begeleiding, maar verder gaat het eigenlijk vrij automatisch. Het is mooi om te zien dat werk zoveel kan bijdragen aan de eigenwaarde van mensen.”
Duurzaamheid is volgens Aalders een kernwaarde van Auping. Niet alleen op het gebied van materiaal- of energiegebruik. Ook als het gaat om de inzet van mensen. Daarom denkt Auping na over manieren om inclusief werkgeverschap structureler in de organisatie te borgen. “Jobcarving klinkt leuk, maar we hebben natuurlijk wel een bepaald productieproces waar we mee werken. Dat kunnen we niet verstoren. We moeten andere oplossingen vinden. Een mogelijkheid zou zijn om de banen zoals ze nu zijn, op te delen in kleinere en hapklare brokken. En die vervolgens te koppelen aan leertrajecten. Dat zou een functie bij Auping onder andere geschikt kunnen maken voor mensen uit de doelgroep.”
Dat past bij een bredere discussie over de veranderingen op de arbeidsmarkt. Technisch geschoold personeel is steeds moeilijker te vinden. Voor sommige functies, bijvoorbeeld in het naaiatelier, is het op dit moment al lastig om genoeg geschikte kandidaten te vinden. “We onderzoeken daarom of het mogelijk is om speciaal leertraject op te zetten. Er wordt namelijk echt wel wat gevraagd van onze medewerkers. Leergierigheid en drive zijn natuurlijk belangrijk, maar ook onze naaisters hebben wel een zekere mate van technisch inzicht nodig. Het blijft immers een industriële omgeving.” Om een aantrekkelijke werkgever te blijven, is het bedrijf volgens Aalders bezig de organisatie zo neer te zetten, dat de veranderkracht van mensen centraal komt te staan. “We willen het eigenaarschap, leiderschap en ondernemerschap van onze mensen stimuleren, onder andere door bewust met hun ontwikkeling bezig te zijn. Zo kunnen ze zich voorbereiden op een nieuwe volgende stap, bij ons bedrijf of daarbuiten. Bij ons heerst er echt een sfeer dat de medewerkers er voor Auping willen zijn. Dat is natuurlijk geweldig en dat willen we zo houden.”
